Handicap, quelles sont les obligations de l'employeur ?

Publié le 19/08/2022

Selon la loi du 11 février 2005 et la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, toute entreprise de 20 salariés et plus est concernée par l’Obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH).

Les entreprises multi-établissements de moins de 20 salariés, mais dont l’effectif global est égal ou supérieur à 20 salariés, sont également soumises à cette obligation. 

Dans le privé, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme notamment l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) et instaure les principales mesures suivantes :

  • la déclaration de leur obligation d'emploi est désormais obligatoire pour toutes les entreprises depuis le 1er janvier 2020 (y compris les moins de 20 salariés) ;
  • la révision du taux d’emploi (actuellement de 6%) s’effectue tous les 5 ans ;
  • les modalités de réponse à l’obligation d’emploi changent. La déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) sera effectuée via la Déclaration sociale nominative (DSN). C’est une déclaration sociale que les employeurs transmettent mensuellement aux URSSAF et aux différents organismes sociaux pour chacun de leurs salariés ;
  • le taux d’emploi se calcule désormais au niveau de l’entreprise ;
  • les entreprises déduisent du montant de leur contribution une quote-part du montant des contrats passés avec les Entreprises adaptées (EA), les Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ou les travailleurs handicapés indépendants.

Dans la fonction publique, l’OETH est de mise également : tout employeur public occupant au moins 20 agents à temps plein, ou leur équivalent, est tenu d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des personnes handicapées à hauteur de 6% de l’effectif total des agents rémunérés. Cette obligation d’emploi s’impose à l’État et à ses établissements publics, aux collectivités locales, aux établissements sanitaires et sociaux ainsi qu’à la Poste.

L'OETH engendre des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) qui sont les suivants (dans le privé ) :

  1. Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.
  2. Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 %, et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
  3. Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
  4. Les personnes mentionnées à l’article L241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre
  5. Les personnes mentionnées aux articles L.241-3 et L.241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre
  6. Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires, en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
  7. Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.
  8. Les titulaires de l’Allocation aux adultes handicapés (AAH).

Il faut savoir aussi que, dans les fonctions publiques, il existe trois catégories supplémentaires de bénéficiaires de l’obligation d’emploi :

  • les agents bénéficiant d’une allocation temporaire d’invalidité ;
  • les agents reclassés.
En pratique

Le handicap est le plus souvent mal perçu, tant par les employeurs que par les travailleurs, ne voyant la plupart du temps qu'un aspect financier ou une surcharge de travail.

Afin d'aborder le sujet avec l'employeur, pour l'inciter à remplir ses obligations aux termes de la loi de 2005, les élus du CSE peuvent bâtir un argumentaire selon plusieurs angles :

  • Donner une meilleure image du lieu de travail :
    • En ayant une politique sociale et transversale en faveur du handicap, les employeurs ont une image de marque mieux perçue. Cela permet aussi d’éviter le risque de discrimination. L’aménagement des postes de travail pour les travailleurs handicapés bénéficient à d’autres travailleurs ce qui réduit les risques de maladie professionnelle, et par là même le surcoût engendré sur le compte AT/MP de l’entreprise (dans le privé). Cela permet également de diminuer l’absentéisme ainsi que les licenciements pour inaptitude générateurs de surcoût financier ;
    • Les employeurs ont souvent à cœur de se montrer attractifs et mettent très souvent en place différents dispositifs d’inclusion.
  • Valoriser la qualité de dialogue social :
    • La confiance est réaffirmée dans les partenaires sociaux ;
    • La conclusion et la mise en œuvre d'un accord en faveur des travailleurs en situation de handicap (privé) ou d'un plan handicap (public) est une première étape et c’est ce que la CFDT pousse partout où elle est présente. Les militants veillent notamment à faire en sorte que soient privilégiés les emplois directs des personnes handicapées ;
    • La politique sur le handicap met de l'huile dans les rouages du dialogue social.
  • Limiter des coûts financiers qui peuvent être importants :
    • Ne pas respecter le taux fixé par la loi implique une contribution financière allant de 400 à 600 fois le SMIC par unité manquante, selon les effectifs, et jusqu’à 1 500 fois le SMIC pour les employeurs n'employant aucune personne handicapée et n'ayant entrepris aucune action concrète en leur faveur pendant plus de 3 ans ;
    • Présenter les aides proposées par l’AGEPHIF ou le FIPHFP pour l’insertion ou le maintien dans l’emploi, d’un travailleur handicapé ;
    • Argumenter sur la possibilité de se faire aider dans la démarche par les services de médecine du travail, sans coût supplémentaire pour l’employeur. Insister sur le fait qu’en moyenne, seuls 10% des postes de travail nécessitent un aménagement pour accueillir ou maintenir un travailleur handicapé ;
    • Indiquer le coût moyen du non-emploi selon les études récentes à savoir : 1 jour d'arrêt (coûts directs et indirects) = 320 €.
    • Dans le privé, indiquer enfin le coût moyen d'un licenciement pour inaptitude (indemnité légale + gestion juridique si dossier prud’hommes) = 45 000 € ;
    • Insister sur l’idée que le maintien et/ou le retour à l'emploi représentent des enjeux économiques importants, notamment quant à la perte probable de compétences pour le collectif de travail.

 

Questions/Réponses

🔶  Existe-t-il des quotas ?

Oui : le taux actuel de l’OETH est fixé à 6% de l’effectif total des salariés et agents. Ce taux est désormais amené à évoluer. Il est dorénavant possible de le réviser à la hausse tous les cinq ans (L5212-2 CT). Cette mesure est entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2020. Le taux de 6 % s'applique donc jusqu'en décembre 2024, date à laquelle le taux sera actualisé.

🔶  Comment l’employeur peut-il s’acquitter de son OETH ?

Pour s’acquitter de l’OETH, s’offre à l’employeur un panel de possibilités :

• Employer des personnes handicapées : Les bénéficiaires de la loi handicap peuvent être embauchés en CDI, CDD et en Intérim. Ils sont comptabilisés dans la DOETH en fonction de leur temps de travail, de la durée de présence sur l’année et de la durée de validité de leur titre de bénéficiaire.

• Sous-traiter auprès des secteurs « protégé » et « adapté » : L’employeur peut engager des actions de sous-traitance auprès des milieux «adapté» ou «protégé» afin de répondre à son obligation d’emploi, à concurrence de 50% (soit 3% du « quota »). Ces milieux sont ceux des Etablissements et Services d’Accompagnement par le Travail (ESAT) et des Entreprises Adaptées (EA) (Voir fiche ARC "Handicap : qu’est-ce que le milieu adapté et protégé ?").

• Accueillir des stagiaires en situation de handicap : La présence d’un stagiaire handicapé peut également être prise en compte, cela à hauteur maximum de 2% de l’effectif.

• Verser une contribution annuelle : L’employeur peut s’acquitter de l’obligation en versant une contribution (Cf. Question « Que faire si l’employeur ne respecte pas son obligation d’emploi ? »). Son montant correspond au calcul de la différence entre l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés et les actions menées au cours de l’année (emploi, sous-traitance, stagiaires). Si aucune action n’a été menée au cours de l’année en faveur de l’emploi de personnes handicapées, le montant de la contribution correspondra à l’intégralité des 6% de l’obligation d’emploi. Lien sur le site de l'Urssaf 

🔶  Comment dénoncer une discrimination dont est victime une personne de mon entourage ?

Les causes de discriminations peuvent être multiples. La discrimination ne peut, en effet, être établie que si le traitement se fonde sur un des critères limitativement énumérés par l'article L.1132-1 du code du travail. On y trouve entre autre : l’âge, les caractéristiques génétiques, l’apparence physique, l’état de santé ou le handicap. A cet égard, rappelons que le Défenseur des droits déclare que l’état de santé des travailleurs est la principale cause de discrimination à l’embauche.

Ainsi donc, pour la CFDT, une attention particulière est à porter aux personnes en situation de handicap : environ 580 000 de travailleurs handicapés sont aujourd’hui au chômage, dont 170 000 directement du fait de leur état de santé.

Si la discrimination est avérée, avec le travailleur discriminé qui doit être le principal acteur de la démarche à mener, il faut :

    • Engager sa section syndicale pour être aux côtés du travailleur dans cette démarche auprès de l’employeur ;
    • Et/ou aider le travailleur à s’adresser au Défenseur des droits s’il estime avoir été victime d'une discrimination. L'auteur présumé de cette discrimination peut être une personne physique (un individu) ou morale (une association, une société...), une personne privée (une entreprise) ou publique (un service de l'État, une collectivité territoriale, un service public hospitalier).
🔶  Que faire si l’employeur ne respecte pas son obligation d’emploi ?

S’il ne respecte pas son OETH, l’employeur doit s’acquitter, depuis le 1er janvier 2020, d’une contribution financière selon les modalités suivantes :

• Si l’effectif d’assujettissement se situe entre 20 et 149 travailleurs : 400x SMIC horaire par travailleur handicapé non-employé ;

• Si l’effectif d’assujettissement se situe entre 150 et 749 travailleurs : 500 x SMIC horaire par travailleur handicapé non-employé ;

• Si l’effectif d’assujettissement est supérieur à 750 travailleurs, 600 x SMIC horaire par travailleur handicapé non-employé ;

• Si l’employeur n’a employé aucun travailleur handicapé ou n’a réalisé aucune action concrète depuis 3 ans (situation dite de "quota zéro") : 1500 x SMIC horaire par travailleur handicapé non-employé.

Ces pénalités financières concernent également les employeurs des fonctions publiques.

Toutefois, la section ne se satisfera d’aucune façon de la simple pénalisation pécuniaire de l’employeur et continuera à œuvrer pour des actions concrètes d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Modalités pour la contribution de 2022 au titre de l’OETH de 2021

Pour plus de détails se reporter au guide de l’OETH élaboré par l’Urssaf et l’Agefiph.

🔶  Que sont les ECAP (emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières) ?

Dans le secteur privé, les ECAP correspondent à des emplois pour lesquels l'entreprise n’a pas l’obligation de faire la proposition du poste à des salariés reconnus handicapés. Toutefois, certains ECAP peuvent tout de même être proposés à des salariés handicapés.

L'emploi de salariés sur des « emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières » (ECAP) minore le nombre de bénéficiaires manquants, et donc le montant de la contribution des entreprises. La liste des ECAP se trouve dans la partie «ressources ».

Il n'existe pas d'ECAP dans la fonction publique.

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