Des fiches handicap pour aider les élus CSE

En période de crise sanitaire comme actuellement, économique ou sociale, les personnes les plus fragiles paient le prix fort et risquent d'être sacrifiées, oubliées du plus grand nombre. Ça peut être le cas des travailleurs handicapés déjà fortement pénalisés dans un marché du travail qui tend à les exclure. Cependant, l'expérience le montre, les sections CFDT qui ont défendu les conditions de travail de ces salariés et agents en ont pour la plupart retiré de réels bénéfices en termes de développement syndical.

Selon le Défenseur des droits, 33 ans après la loi de 1987 imposant au minimum 6 % de travailleurs handicapés dans les entreprises et administrations de plus de 20, le handicap reste la première cause de discrimination à l’emploi. Il reste beaucoup à faire. Le taux de chômage des travailleurs en situation de handicap est 2 fois plus élevé que celui de l’ensemble de la population active. Le nombre de ruptures professionnelles suite à des problèmes de santé progresse. Pour cette raison, près de 200 000 personnes par an perdent leur travail. Des personnes qui devront dans le même temps prendre soin de leur santé, faire le deuil de leur activité professionnelle et des relations sociales qui en découlent, et travailler à une reconversion.

Les mesures entrées en vigueur au 1er janvier sur l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) mettent les entreprises au défi d’assumer leurs responsabilités. Issue de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018, le nouveau cadre législatif change les modalités de calcul : le taux de 6 % ne prend en compte que les emplois directs. Le décompte doit être réalisé au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement. Les entreprises de moins de 20 salariés sont elles aussi soumises à l’obligation de déclarer leurs salariés en situation de handicap.

Mais la CFDT déplore des lacunes : « Le texte de loi ne fait pas du dialogue social un levier pour l’embauche des personnes handicapées et la participation des instances représentatives du personnel demeure anecdotique », regrette Catherine Pinchaut, secrétaire nationale. Lorsque les représentants du personnel s’emparent du sujet, ils contribuent à faire évoluer les mentalités et concourent largement à l’amélioration des conditions de travail pour les travailleurs handicapés comme pour tous les autres.

Après dix-huit mois de concertation avec les partenaires sociaux, les parlementaires et les associations représentatives, le 18 novembre 2019, le gouvernement a mis en place le comité national de suivi et d’évaluation de la politique d’emploi des personnes handicapées. Le gouvernement souhaite créer un « service public de l’entreprise inclusive », qui s’appuiera sur une plus forte complémentarité des acteurs afin d’augmenter le niveau de qualification des personnes en situation de handicap, simplifier les démarches administratives et mettre en place un accompagnement plus adapté. Ces bonnes intentions doivent maintenant être concrétisées.

Pour compléter ce tableau des principales évolutions récentes ayant des conséquences pour les travailleurs handicapés, citons la création d'un référent handicap dans les entreprises de plus de 250 salariés, la prise en compte du handicap dans le nouveau système de retraite universel et de nouveaux droits pour les aidants ; ces 2 derniers points demeureront incertains tant que cette loi ne sera pas clarifiée et adoptée.

Mais les lois ne font pas tout. Un réel progrès pour l'insertion et le maintien en emploi des travailleurs handicapés ne pourra être accompli que si la perception du handicap évolue, les clichés tombent et les peurs s’estompent. L’intérêt économique, souvent présenté comme un frein, est en réalité un levier quand l’employeur est bien informé. Ce cheminement ne s’opère que si le dialogue avec le dirigeant est bien conçu, les échanges avec le personnel sont réguliers, les partenaires extérieurs sont clairement identifiés.

Pour permettre aux élus des CSE et aux militants des sections syndicales de s'approprier ce sujet dans un contexte où tout devient priorité, où la formation syndicale ne peut couvrir toutes les missions des IRP, l’URI Grand Est a choisi de rédiger et mettre en ligne des fiches synthétiques et facilement accessibles. La Confédération qui a fait le choix de mettre des moyens importants dans la réalisation du dispositif ARC, avec des ressources associées, a été une opportunité pour réaliser ce projet qui est devenu commun à nos 2 structures.

Ces fiches ARC sur le handicap ont été élaborées à partir d’un recueil de questions provenant de militants ou de simples adhérents. Chaque fiche comprend une 1^ère partie de présentation générale, une 2^ème sur les pratiques syndicales, la démarche à tenir, l’organisation dans la section pour mener le projet à bien, les points de vigilance éventuels etc., une 3^ème sous forme de questions/réponses. Des liens permettent d’accéder aux textes de lois et à des ressources complémentaires.

La première partie est en libre accès sur le site de l’URI Grand Est, la totalité de chaque fiche peut être consultée par tous les adhérents CFDT, en se connectant à son espace adhérent, à l'aide de son numéro personnel d'adhérent (NPA) figurant sur la carte d'adhérent.