Le handicap, de quoi parle-t-on ?

Publié le 19/08/2022

La loi de février 2005 pour l'égalité des droits et des chances est le principal texte sur les droits des personnes en situation de handicap.

Elle a apporté une définition complète et spécifique du handicap. En effet, constitue la définition légale du handicap : « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne, en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Dans de multiples domaines, cette loi fixe des règles pour que ces personnes aient accès au droit commun (accessibilité des bâtiments, accès à l’école, à l’emploi, à la citoyenneté et la vie associative) et elle ouvre le droit aux compensations financières ou autres, pour faciliter l’autonomie des personnes.

Dans le secteur privé, le Code du travail place le handicap dans son contexte. Ainsi, la perte de capacités physiques, par exemple l’impossibilité de soulever une charge, ne sera pas considérée comme un handicap si elle n’est pas nécessaire dans le poste occupé.

Les personnes en situation de handicap sont trop souvent victimes d’a priori, de préjugés qu’il faut combattre pour que l’égalité des chances soit réelle. 80% des personnes reconnues handicapées n’ont pas un handicap visible et les formes de handicap sont multiples.

Il n’existe pas un handicap, mais DES handicaps :

Le handicap moteur est le plus fréquent, mais les personnes sont rarement en fauteuil roulant (moins de 3% des personnes en situation de handicap en France). La difficulté de se déplacer, d’effectuer un geste ou de parler doit être prise en compte à tout moment, y compris pour aller à son poste de travail ou se rendre à la cantine.

Le handicap sensoriel n’est pas toujours perceptible par les autres. La perte d’audition et les troubles de la vue sont à prendre en considération en fonction du degré du handicap, mais aussi en fonction de la situation de travail.

Le handicap cognitif  se caractérise par l’altération des processus cérébraux permettant d’acquérir et de traiter des informations. 

Le handicap psychique : Névrose, TOC, , phobies, addictions, dépression, ces différents troubles se caractérisent par des efforts permanents
pour s’adapter et entrer en relation avec les autres ou des difficultés de concentration.

Certaines maladies (sclérose en plaques, cancer, VIH, diabète, dépression…) entraînent des déficiences ou des contraintes plus ou moins invalidantes. Lorsque l’état de la personne est suffisamment stabilisé, elle peut travailler avec un aménagement du temps de travail compatible avec la fatigue due à la maladie, ou au traitement.

Les handicaps donnent une image trompeuse de la personne. Une difficulté d’élocution ou de mouvement est conciliable avec une agilité d’esprit et d’inventivité. Très souvent, les personnes en situation de handicap compensent en développant d’autres aptitudes et multiplient les efforts pour s’adapter à leur milieu (professionnel et personnel). Les personnes atteintes d’un handicap ont des connaissances sur ce dernier et développent souvent des compétences qui lui sont liées.

En pratique

Le sujet du handicap n'est pas un axe de travail isolé ou sans relation avec les autres grands thèmes que porte la CFDT. Refuser l'exclusion des personnes handicapées dans le monde du travail fait partie des valeurs qu’elle porte. C'est une question qui touche l'équité entre les salariés du privé ou les agents du public, le refus des discriminations, le soutien à ceux qui en ont le plus besoin. C'est pourquoi le handicap est un sujet transversal, tout comme l'égalité femme/homme. Ce doit être une préoccupation dans chaque négociation et sur chaque thème abordé dans les instances.

Lorsqu’une équipe syndicale s'approprie une thématique et/ou négocie avec l'employeur sur des thèmes tels que les salaires, les conditions de travail, l'évolution de la carrière professionnelle, la sécurisation des parcours, etc., elle doit se préoccuper aussi des travailleurs handicapés.

De plus, en répondant au besoin concret de travailleurs risquant d'être marginalisés ou exclus, la section syndicale fait du développement. Elle peut aussi espérer des retombées en termes d'adhésions ou de résultats aux élections professionnelles.

Une personne handicapée dans une section syndicale peut s’y épanouir et donner le meilleur d’elle-même, à condition de ne pas la cantonner dans un rôle stéréotypé de spécialiste du handicap. Á la CFDT de nombreux militants et militantes en ont fait la preuve.

 

Questions/Réponses

🔶 La maladie est-elle un handicap ?

Toutes les maladies ne sont pas forcément handicapantes, de même que tout handicap n’est pas lié à un problème de santé. Une personne est en situation de handicap dès lors que ses insuffisances physiques, psychiques ou mentales ont des répercussions sur sa capacité de travail de façon durable (mais pas toujours définitive). L’employeur n’a pas à poser de question sur l’origine du handicap (maladie, accident, déficience de naissance) mais il doit connaitre les restrictions qui limitent l’activité au poste de travail occupé (port de charge réduite, activité limitée en temps, situation à bannir…).

🔶 Les troubles dys (dyslexie, dyspraxie…) sont-ils handicapants ?

Ces troubles sont handicapants lorsqu’ils ont des répercussions dans la vie scolaire, dans le monde du travail et dans la vie de citoyen. Ces troubles s’articulent en 6 catégories : - ceux de l’acquisition du langage écrit (dyslexie et dysorthographie), - du développement du langage oral (dysphasie), - les troubles moteur et/ou des fonctions visuo-spatiales (dyspraxie), - de l’attention avec ou sans hyperactivité, - de la mémoire - et enfin les troubles des activités numériques (dyscalculie).

🔶 Une personne handicapée peut-elle tenir un emploi ?

La seule personne habilitée à se prononcer sur l’aptitude ou l’inaptitude d’une personne à occuper un emploi est le médecin du travail (avec au besoin l'avis des commissions de réforme pour les agents du public), avec les adaptations éventuelles. Il donnera son avis au regard de l’emploi proposé ou occupé ainsi que des capacités du salarié.

🔶 Une personne handicapée coûte-t-elle cher à l’entreprise ou à l'administration ?

Un travailleur est avant tout une richesse pour l’employeur, qu’il soit handicapé ou non. Un employeur, via son recrutement, élargit le potentiel de candidats en envisageant l’embauche d’une personne en situation de handicap. De même, en maintenant un salarié dans une entreprise, l’employeur conserve un savoir-faire et évite le coût d’un licenciement et les coûts de formation d’une nouvelle recrue. Seules 15% des embauches de personnes handicapées nécessitent un aménagement de poste de travail. Bien souvent, il suffit d'un aménagement simple de l’environnement de travail. Dans ce cas, il est possible de solliciter des aides de l’AGEFIPH (Privé) ou du FIPHFP (public).

🔶 Comment aborder la question du handicap autrement que sous l’aspect de la déficience, des contraintes supplémentaires… ?

Il faut casser les idées reçues telles que : « Une personne handicapée est plus absente » : en réalité, le taux d'absentéisme des travailleurs handicapés est inférieur à celui des personnes valides. 69% des employeurs interrogés estiment qu'ils ne sont pas plus souvent absents que les autres salariés.

« Les personnes handicapées sont moins performantes que les autres » : généralement, l'intégration d'une personne handicapée n'a pas de répercussion négative sur la charge de travail du reste de l'équipe, sauf quand le poste de travail est mal adapté ou que l’organisation n’a pas été pensée. Le travailleur en situation de handicap apporte aussi ses qualités spécifiques.

« Une personne handicapée aura du mal à s'intégrer dans l'équipe » : cette crainte n’est pas fondée. 88% des salariés au contact de personnes handicapées trouvent qu'il est facile de travailler avec elles. La moitié d'entre eux estiment même que ces dernières ont été bien intégrées. Rappelons d’ailleurs ici que c’est aussi au collectif de salariés de s’adapter aux travailleurs handicapés. Un groupe se doit d’accueillir toutes les compétences et les qualités de ses membres quels qu’ils soient.

« Un travailleur handicapé résiste moins bien à la pression que les autres » : en fait, il ne résiste ni mieux ni moins bien à la pression que les autres. Comme les personnes valides, il est tributaire de la même ambiance de travail et de la manière de manager de leur supérieur. En outre, certains travailleurs handicapés ont fait preuve d'une grande énergie et ténacité dans leur parcours professionnel et personnel afin de relever des défis et franchir des difficultés.

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